Obsáhlý materiál časopisu Harvard Business Review píše natvrdo, že navzdory astronomickým firemním investicím – jedná se o multimiliardový byznys – programy na podporu diverzity nezvyšují diverzitu. A myšlenkovou už vůbec ne.
Foto: Shutterstock
1
Polský Sejm schválil zákon, který uznává slezský jazyk jako "regionální jazyk". Pro přijetí novely zákona o národnostních a etnických menšinách a regionálním ...
Co se stane, když absolventi současných politicky korektních univerzit odejdou z kampusů do korporátního světa? Vezmou si s sebou vše, co se naučili, a nebudou se to bát použít.
Coca-Cola si tenkrát strhla fenomenální ostudu: když se před dvěma lety provalilo, že své zaměstnance v rámci povinných firemních tréninků v toleranci učí, jak být „méně bílými“. Usvědčující slajdy z online kurzu „Konfrontování rasismu“ utekly na Twitter, a tak se svět mohl dovzdělat, že být „méně bílý“ znamená např. být „méně arogantní, ale i méně defenzivní, méně utlačovat, být menší ignorant, naslouchat, věřit a ideálně také ukončit solidaritu s bílými“. Jiný slajd tvrdil, že „v Americe a obecně na Západě jsou běloši socializováni tak, aby se cítili nadřazení, a že podle výzkumů již tří- až čtyřleté děti chápou, že být bílí je lepší.“
Inspirátorkou kurzu v toleranci byla jistá Robin DiAngelová, která věnovala svou akademickou kariéru chrabrému rozkrývání bílého privilegia a strukturálního rasismu a podle níž je úplně každý běloch rasista – a když říká úplně každý, myslí tím skutečně všechny – a bez doživotního úpěnlivého snažení o nápravu rasistou zůstane.
Za normálních okolností by strávila zbytek života naložená ve svém myšlenkovém formaldehydu mezi dalšími podivnými latimeriemi. Okolnosti však již nejsou normální. Jak mohl limonádový gigant pustit něco tak prvoplánově rasistického, notabene jako protirasistický kurz?
Poté, co před asi deseti lety opustily brány čerstvě (z)ideologizovaných západních univerzit první mileniálové, přenesli své nově nabyté poznatky o nutnosti boje za sociální spravedlnost dále do pracovního prostředí, zejména do korporátů, kde se uchytily, prostředí jsou si ostatně možná i něčím podobná.
Převodníky ideálů do praxe se staly právě zaměstnanecké tréninky diverzity, inkluze a rovnosti (DEI). Tréninky DEI nás mají zbavit nevědomých předsudků vůči minoritám, v praxi se řeší především rasa a gender. Přítomny byly od šedesátých let, ale boom zažívají teď: s generační výměnou (kádrů) má dnes každá větší společnost pocit, že musí vyslat světu politický vzkaz.
Co se řeší už méně, je otázka, zda tato politická školení fungují. Nejen selský rozum napovídá opak. Například obsáhlý materiál časopisu Harvard Business Review píše natvrdo, že navzdory astronomickým firemním investicím – jedná se o multimiliardový byznys – programy na podporu diverzity nezvyšují diverzitu. A myšlenkovou už vůbec ne.
Z jejich analýz například vyplynulo, že pozitivní efekt takovéhoto školení většinou trvá den, nejvýše dva. Naopak někdy vyvolávají protireakci – neprospěšné stereotypy u zaměstnanců posílí. Z analýzy více než osmi set firem přes tři desetiletí vyplynulo, že největší diverzitu, inkluzi a rovnost mají tam, kde se do toho manažeři pletou nejméně. DEI navíc často probíhá silně nedůstojnými způsoby („kdo jste v dětství zažili privilegium kompletní rodiny, udělejte krok vpřed“; „teď se všichni postavíme a nahlas ostatním přiznáme, co si kdo myslí o…“), a ačkoli chce většina lidí jistě jednat dobře, správně a s respektem, po zážitku tohoto typu se často cítí jen hluboce dotčeni a znechuceni a uzavřou se do sebe nebo budou naopak provokovat, jen aby se vymezili.
Tréninky DEI se svým důrazem na nekonečné hledání mikroagrese v běžných životních situacích mají potenciál extrémně komplikovat mezilidské vztahy a není to jaderná věda: pokud si musím dávat tak velký pozor na ústa, když se bavím s člověkem, který vypadá jinak než já, aby se náhodou neurazil, tak se s ním radši bavit přestanu; proč riskovat?! Neustálé omílání rasy je ovšem strategické v ekonomickém ohledu: když bude navzdory realitě dnešních USA a Británie zas a znovu prezentována jako hlavní společenský problém, poplyne příslušným organizacím stálý příjem ze strategií, jak proti údajnému rasismu bojovat, podobným způsobem, jako je stav trvalé zdravotní krize živnou půdou pro farmaceutické společnosti, jejichž produkty nás mají před touto krizí zachránit.
Čerstvým koněm v závodním poli lepšolidních školení je trénink uhlíkové neutrality. Aktuálně si již 67 tisíc šťastných Britů ze čtyř tisíc organizací a stovky samospráv může pověsit nad postel nebo na dveře od toalety svůj vlastní certifikát „uhlíkové gramotnosti“. Příběh zvyšování teplot od poloviny 19. století se nepřekvapivě vypráví stejně jako ten o genderu, tedy jednoznačně a bez obtěžujících protipříběhů nebo jen otázek, bere jako dané, že se nacházíme uprostřed klimatické krize způsobené člověkem.
Účastníkům tréninku se pak doporučují rozličná radikální řešení, včetně osobních závazků ke snížení osobní uhlíkové stopy mimo pracoviště a kolektivního pochodu k net zero. V budoucnu by měly uhlíkové vysvědčení získat asi čtyři pětiny britských zaměstnanců, například proto, aby jejich zaměstnavatelé mohli zvednout svůj environmentální rating. Pro jedince, kteří mají na klimatickou politiku jiný názor, a buďme realističtí v tom, že většina kolektivu do toho šťourat nebude, to znamená omezené šance na příplatky nebo na povýšení, dokud neprovedou akt sebecenzury, skutečné nebo předstírané.
Jako byznys plán je to sázka na jistotu: mezi lety 2021 a 2022 vzrostl příjem Carbon Literacy Projectu, hlavní organizace stojící za iniciativou, o 250 procent na 638 tisíc liber. Účastnický poplatek stojí čtyřicet liber, lze žádat množstevní slevu.
00:06
