Jurečka nemá pravdu, tvrdé změny pro podnikatele šlo zmírnit, říká odborník

Vláda se chystá výrazně přitvrdit vůči podnikatelům a zákoník práce tak brzy čekají největší změny od 90. let. Spolu s ním má na firmy udeří i část vládního konsolidačního balíčku. Pro zaměstnavatele mají změny znamenat další náklady i záplavu byrokracie. Ministr práce Marian Jurečka (KDU-ČSL) přitom tvrdí, že další zmírnění chystaných pravidel není možné. Ne všichni s ním však souhlasí. „Možnost, jak podmínky zmírnit, nebyla využita,“ říká v rozhovoru s deníkem Echo24 expert na pracovní právo Jiří Gorčík, advokát působící v advokátní kanceláři Rada&Partner.

Vláda se chystá přitvrdit pracovní právo a udělat asi nejvíce změn od 90. let. V případě zákoníku práce se přitom odkazuje na to, že není kam ustupovat, protože jde o transpozice evropských směrnic. Do jaké míry jde skutečně jen o transpozici?

Mění se několik oblastí a ještě se čeká, zda sněmovna přehlasuje určité zmírnění ze strany Senátu týkajícího se účinnosti novely a rozvrhování směn u dohodářů. Asi v polovině z těch oblastí je to na základě transpozic zmíněných směrnic. A ministr Jurečka má i nemá pravdu. Ano, ty směrnice – konkrétně směrnice o předvídatelných pracovních podmínkách a směrnice o rovnováze mezi prací a rodinou – se musejí zapracovat do zákoníku práce i do souvisejících zákonů, ale v obou z těch směrnic jsou také ustanovení, že by se při provádění směrnic měly státy ve svých legislativách vyhnout zejména nadměrné zátěži, ať už právní, finanční či dále omezující třeba administrativně v případě mikropodniků a malých a středních podniků. Pro představu, střední podnik je firma, která mj. zaměstnává do 250 zaměstnanců, takže už relativně ne úplně malá a má obrat menší či rovný 50 milionům euro, což je plus mínus miliarda a čtvrt.

Je to v úvodním ustanovení obou směrnic a tato možnost, jak podmínky „zmírnit“, nebyla využita. Tyto podmínky se nezohlednily, požadavky nejsou nijak rozlišovány, mají tedy platit pro všechny zaměstnavatele. Přitom tyto podniky tvoří zhruba 90 % všech podniků v EU, podobně je to i u nás.

Pravidla by podle vás měla brát ohledy na velikost podniků?

Přesně tak, v některých zákonech je princip velikosti zaměstnavatele použitý, tady se to bohužel neprojevilo. Proti původnímu návrhu z ministerstva práce a sociálních věcí se sice po připomínkách některé podmínky zmírnily, ale dle mého názoru ne příliš výrazně k lepšímu pro zaměstnavatele. A i zaměstnavatelé, kteří nejsou úplně nejmenší, pak často uvažují o tom, zda budou vůbec třeba využívat dohodáře. Ve výsledku ty výhody, které dohody dosud měly, téměř padnou. K tomu přispívá i to, že dohodáři budou nově mj. mít nárok na příplatky za práci o víkendech, o svátcích a v noci. Také zde bude nově pro dohodáře nárok na dovolenou, a to při splnění podmínky trvání dohody alespoň 28 dní a odpracování nejméně 80 hodin. A lze zmínit i to, že v některých případech budou mít dohodáři právo na odůvodnění výpovědi dohody zaměstnavatelem nebo nárok na rozvrhování směn (nejméně tři dny předem, případně i méně. Naopak dle „zmírňujícího“ návrhu Senátu pak toto rozvrhování nebude při dohodě nutné).

Kromě zákoníku práce zasáhne do pracovního práva i konsolidační balíček. Jaké hlavní změny čekají na zaměstnance/zaměstnavatele?

Co se týče konsolidačního balíčku, nejsem seznámen s jeho aktuálním stavem. Obecně se v něm např. řeší daňové úlevy u bonusů poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům, které mají být pro zaměstnavatele výrazně osekány. Poslední návrh je zhruba kolem 20 tisíc korun za rok, tj. maximálně do poloviny průměrné mzdy. V tuto chvíli mohou být některé benefity (kulturní, sportovní), čerpány neomezeně a jsou daňově zvýhodněné. Co bude nově nad uvedený limit, podlehne dani. Bude to asi znamenat, že to zaměstnavatelé výrazně omezí a tím dojde i k poklesu spotřeby. Zaměstnavatelé pak budou muset pravděpodobně nově nahlašovat všechny dohodáře, i ty, za které neodvádějí pojistné. Tedy jde zde opět o navyšování zátěže pro zaměstnavatele, zejména pro toho malého.

V případě zákoníku práce je dle mého názoru nejvýznamnější změna u dohod o provedení práce a o pracovní činnosti. Dalšími změnami jsou pak pravidla pro home office, přesčasy ve zdravotnictví i rozšíření práv zaměstnanců, kteří se třeba starají o děti a podobně. A také obrácené důkazní břemeno – v některých případech bude muset nově zaměstnavatel dokazovat, že neporušuje zákoník práce i v případech, kdy ho pro takové porušení bude žalovat zaměstnanec. V tuto chvíli to musí dokazovat zaměstnanec. Pro zaměstnavatele to tak bude výrazně složitější.

Kdy nás tyto změny čekají?

Všechny změny mají platit od prvního dne následujícího měsíce poté, co bude novela zveřejněna ve sbírce zákonů. To může znamenat už od prvního října či listopadu. V případě dovolených pro dohodáře mají změny platit od 1. ledna 2024, pokud tedy sněmovna prohlasuje původní návrh, Senát totiž nyní navrhuje účinnost celé novely až od nového roku. To ale bude pravděpodobně znamenat sankce pro stát za nedodržení termínů pro transpozici směrnic do našich zákonů.

Čeho se vámi zmiňované obrácené důkazní břemeno má týkat?

Zaměstnavatelé s tím bojují v některých případech i nyní. Nově to pak bude např. znamenat, že pokud zaměstnavatel ukončí pracovní poměr nebo i dohodu, že bude muset zjednodušeně řečeno prokázat, že k ukončení nedošlo kvůli tomu, že chtěl zaměstnanec uplatnit svá práva. Tyto případy se budou týkat několika oblastí, např. když se bude zaměstnanec domáhat práva na informace při vzniku nebo změně pracovně-právního vztahu, práva na informace či na odborný rozvoj a rozvržení pracovní doby.

A také se to týká dohodářů, kterým vznikne v případě, že budou na dohodu zaměstnaní v průběhu roku nejméně 180 dní, nárok na to požádat o pracovní poměr. Pokud mu zaměstnavatel nevyhoví, musí mu to zdůvodnit. Pokud pak zaměstnavatel ukončí dohodu výpovědí nebo ji okamžitě zruší, může to tento zaměstnanec pracující na dohodu napadnout u soudu, že to zaměstnavatel udělal v souvislosti s touto jeho žádostí a zaměstnavatel pak bude muset dokázat, že tomu tak nebylo. Pro zaměstnavatele to tak znamená dvě věci, nutnost odpovídat na žádosti zaměstnanců, zároveň počítat s tím, že ho může zaměstnanec zažalovat. Zaměstnavatelé, i na základě mých rozhovorů s nimi, už nyní začínají řešit, že např. dohody o provedení práce buď rovnou opustí, či je budou například uzavírat na krátké časové období a podobně.

I v průzkumech se ukazuje, že zaměstnavatelé buď už ohlašují ukončování dohod či avizují, že se budou snažit volit alternativní úvazky. Co se nabízí za alternativy a jak to dopadne na zaměstnance?

Nabízí se zkrácené úvazky na dobu určitou, i když tam je omezení, a to že tyto smlouvy lze uzavřít maximálně třikrát po sobě po třech letech. Další variantou je, že společnost může práci outsourcovat, nebudou mít dohodáře třeba na IT, úklid a podobně, ale půjdou skrze nějaké agenturní společnosti – to může být samozřejmě dražší, složitější, ale stojí to proti další administrativní zátěži a hrozbě soudním sporům, u nichž zatím nikdo neví, jaká bude při jejich řešení soudní praxe. A potom samozřejmě hrozí, že to budou zkoušet někteří obcházet, např. prostřednictvím švarcsystému, kde však samozřejmě hrozí vysoké sankce.

Pro zaměstnance by to pak paradoxně znamenalo menší ochranou z hlediska zákoníku práce, tedy opak, než novela zamýšlí?

Určitě to tak může paradoxně dopadnout, což může znamenat i to, že o tu práci přijdou, bude to místo nich dělat nějaká specializovaná firma. Ti dohodáři, kteří si třeba přivydělávají při studiích, na mateřské a podobně, mohou o práci zkrátka přijít. Samozřejmě skutečný dopad ukáže až praxe, ale jak říkáte, vyplývá to i z různých anket a i my toto riziko pozorujeme v komunikaci s klienty, kteří jsou v pozici zaměstnavatelů.

Dohody tedy nedávají firmám příliš spát, vnímáte od klientů i nějaké další výrazné obavy ohledně chystaných změn v zákoníku práce?

Třeba u zmiňované práce na dálku, tedy lidově řečeno home office. Není tam stále dořešené BOZP (bezpečnost a ochrana zdraví při práci). Podobně je to pak i v případě úpravy, podle které může být práce na dálku nejen domluvená, ale i nařízená. Toto ustanovení vychází zejména ze zkušeností s pandemií covidu-19, jenže opět je to trochu nedomyšlené. Zaměstnanec je ten, který má v případě nařízené práce na dálku nahlašovat zaměstnavateli místo k výkonu této práce. Když zaměstnanec při nařízené práci na dálku řekne, že nemá kde pracovat, zaměstnavatel ho nemá žádnou možnost donutit. Pokud pak nastane situace, kdy bude práce na dálku nařízena a zaměstnanec sdělí, že takové místo nemá, může dle mého názoru dojít k tomu, že zaměstnanec bude mít nárok na náhrady, jako by byla překážka na straně zaměstnavatele.

Ale co jde dát u home office k dobru, jsou naopak paušální částky v případě hrazení nákladů, které bude stanovovat ministerstvo práce a sociálních věcí svou vyhláškou. Zaměstnavatel pak bude vědět, že ho v případě platby těchto paušálních nákladů zaměstnanci nebude popotahovat kontrola z finančáku. A zůstává i možnost domluvit se, že bude práce z domova probíhat bez úhrady nákladů. Úpravy v oblasti home office se tedy spíše povedly.

Home office patří k věcem, které jsou zcela nad rámec transpozic. K tomu patří ještě změny v komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V čem změny spočívají?

Týká se to doručování, zužují se relativně přísné podmínky, které v zákoníku práce nově budou u ukončování pracovních poměrů a dohod, odvolání vedoucího zaměstnance. Zůstat mají také u mzdového a platového výměru. Tyto dokumenty se musí doručovat dle zákoníku práce, a to do vlastních rukou předáním na pracovišti zaměstnavatele, předáním kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen, do datové schránky, na či prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, ale ne do pracovního e-mailu zaměstnance – tato varianta je však v mnoha směrech riskantní. Tyto výše zmíněné varianty jsou nově postaveny na stejnou úroveň.

Dále se může doručovat stejně jako dosud poštou, avšak pouze v případě, není-li možné doručení na pracovišti. Ostatní dokumenty se budou moct doručovat podle občanského zákoníku, tedy všechno do vlastních rukou, bude to doručeno, už když to bude uloženo na poště. To se týká nově především těch dokumentů o vzniku a změny pracovního poměru či dohod. Tady jde tedy trochu o zjednodušení pro zaměstnavatele a to ještě v tom, že pokud má zaměstnanec datovou schránku, zaměstnavatel to může bez dalšího doručovat a platí fikce doručení do deseti dnů. Jedinou výjimkou bude, pokud si zaměstnanec znepřístupní doručování od fyzických osob, podnikajících fyzických osob a právnických osob – pak mu zaměstnavatel datovou schránkou doručovat nebude moci.

Co byste ještě zmínil za změny?

Jde například o nově poskytované informace ve věcech obsahu pracovního poměru. Jedná se například o informace o zkušební době, o odborném rozvoji, což jsou různá školení a vzdělávání poskytována zaměstnavateli, o stanovené týdenní pracovní době, nově také informace o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné a ještě rozsah minimálního odpočinku. Dosud má zaměstnavatel relativně hodně času na to informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru, a to do jednoho měsíce od začátku pracovního poměru, teď na to má mít sedm dní. Obdobně to platí pro dohodáře. V případě změn u takových údajů je třeba informovat nejpozději v den, kdy začínají platit.

Zmiňoval jste přesčasy ve zdravotnictví, s tím se váže i další chystaná změna, která má přísněji omezit 24hodinové směny bez odpočinku. Splní to účel?

Ano, současná úprava se obcházela, nyní je tam natvrdo dáno, že odpočinek musí být přímo v rámci 24 hodin. Pro zletilé zaměstnance je to 11 hodin, pro mladistvé 12 hodin. Obcházet se to asi moc nedá. Co se ale zdravotnictví týče, přibyl tam paragraf o nové práci přesčas, který je omezený do konce roku 2028. To je ale vlastně také obcházení, tito zaměstnanci budou moct pracovat více hodin, než zákoník práce obecně připouští.

Když to shrneme, jak se na chystané změny obecně díváte?

Obecně ty změny zatíží hodně administrativně zaměstnavatele, bude to mít asi i negativní dopady na zaměstnance, zejména co se týče dohodářů. Hrozí i problémy při soudních sporech, bude záležet, jak k tomu soudy budou přistupovat. V otázce administrativní zátěže pak nedošlo k zohlednění té oblasti mikropodniků, malých a středních podniků, které mohli dle mého zákonodárci využít. Co se týče doručování, dochází ke zjednodušení, které ve výsledku bude pozitivní pro zaměstnavatele, ale i zaměstnance. V případě práce na dálku se to tedy povedlo zčásti, co se týče přestávek v práci, je to asi ve prospěch zaměstnanců, je to zkrátka zpřesnění. Co se obecně týče konsolidačního balíčku, není to za současného návrhu úplně domyšlené, dojde např. s největší pravděpodobností k omezení benefitů pro zaměstnance. To pak může paradoxně vést nakonec i ke ztrátám pro státní rozpočet, oproti možnému vyššímu výběru na daních zde totiž bude stát úbytek využívání navázaných služeb, a tedy nižší příjmy do státního rozpočtu.